L’impatto della giurisprudenza sui provvedimenti disciplinari e il risarcimento del danno morale

Il d. lgs. n. 24/2023 (attuativo della Direttiva UE 2019/1937) disciplina la protezione dei soggetti che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o europee lesive dell’interesse pubblico o dell’integrità dell’ente. La normativa si applica obbligatoriamente alle aziende del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di almeno 50 dipendenti subordinati, oppure che, indipendentemente dal numero di dipendenti, rientrano nell’ambito di applicazione del d.lgs. 231/2001 (enti dotati di Modello di Organizzazione e Gestione).

Dal punto di vista della compliance strutturale, le imprese sono tenute a istituire canali di segnalazione interna crittografati, nominare un gestore autonomo e specificamente formato, e adottare apposite procedure e informative privacy. Tuttavia, completato l’adeguamento tecnologico, il perimetro di rischio più severo si sposta oggi sul piano giuslavoristico.

L’articolo 17 del Decreto sancisce infatti il divieto assoluto di ritorsione contro il segnalante (whistleblower).

Ma cosa si intende per ritorsione?

Il legislatore adotta una nozione estremamente ampia, che include non solo il licenziamento, ma anche demansionamenti, trasferimenti, sanzioni disciplinari, mutamenti d’orario e persino note di merito negative o valutazioni di performance insufficienti.

Il vero snodo tecnico della norma risiede nell’inversione dell’onere della prova. Se il dipendente segnalante subisce una misura sfavorevole, si presume per legge che questa sia una ritorsione. Spetta al datore di lavoro dimostrare che la misura è stata adottata per ragioni oggettive ed estranee alla segnalazione.

A confermare la rigidità di tale scudo protettivo interviene la giurisprudenza di legittimità. Come ha chiarito la Suprema Corte (Cass. Civ. sez. lav. ord. n. 9148 del 31 marzo 2023), la normativa è volta alla salvaguardia del lavoratore da reazioni ritorsive dirette e indirette provocate dalla denuncia, nonché dall’applicazione di sanzioni disciplinari ad essa conseguenti.

L’applicazione nei Tribunali: il caso di Bergamo e il caso di Milano

Le conseguenze di questa architettura probatoria stanno emergendo con forza nelle pronunce di merito.

Analizziamo due casi emblematici.

Il demansionamento e il danno morale (Trib. Bergamo, Sent. n. 951 06 novembre 2025,) Una dipendente, eletta nel 2012 come RSU, aveva effettuato segnalazioni all’ANAC e alla Guardia di Finanza in merito a irregolarità concernenti l’erogazione di buoni pasto, indennità di turno, permessi studio e fondi regionali. A seguito delle denunce, la lavoratrice ha lamentato l’adozione di una serie di misure sfavorevoli: l’avvio di procedimenti disciplinari (poi archiviati), l’assegnazione a mansioni inferiori di natura meramente esecutiva (archiviazione e sostituzione dei rotolini delle stampanti portatili) e, infine, una valutazione professionale ritorsiva pari a 58/100 per l’anno 2020. La pronuncia del Tribunale è tranchant sull’onere probatorio: l’amministrazione non ha dimostrato la giustificatezza di tali condotte e la loro estraneità alle segnalazioni. A fronte della contiguità cronologica delle misure adottate, il datore di lavoro non ha fornito alcuna prova convincente idonea a giustificarle. L’esito per l’ente è stato duplice e gravoso: da un lato, il Tribunale ha dichiarato la nullità dei procedimenti disciplinari, dell’assegnazione all’ufficio notifiche e della valutazione insufficiente; dall’altro, accertando che l’ente ha consentito il mantenersi di un ambiente di lavoro nocivo e ostile (in violazione dell’art. 2087 c.c.), ha condannato il datore al risarcimento del danno morale liquidato in via equitativa in Euro 25.000,00.

Il licenziamento nullo (Trib. Milano, Sent. n. 1680 del 06 giugno 2025)

Se a Bergamo la sanzione ha colpito il demansionamento, la giurisprudenza milanese è intervenuta sulla massima sanzione espulsiva. Il Giudice ha dichiarato nullo un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente a ridosso di una sua segnalazione interna. Anche in questa circostanza, l’azienda non è stata in grado di superare l’inversione dell’onere della prova: non potendo dimostrare con prove certe e documentali che l’espulsione fosse basata su inadempimenti reali e del tutto slegati dalla denuncia, l’impresa ha subito l’annullamento del recesso e la condanna alla reintegra immediata del lavoratore nel proprio organico.

Alla luce di questi provvedimenti giurisprudenziali, il messaggio per i Board e i dipartimenti HR è inequivocabile: l’adozione della piattaforma informatica per le segnalazioni rappresenta soltanto la prima fase di adeguamento normativo. La vera esposizione al rischio di ritorsione si gioca quotidianamente sul terreno delle dinamiche organizzative.

Il paradosso con il quale gli amministratori e la direzione HR si confrontano oggi è insidioso: qual è la corretta prassi nel momento in cui un dipendente, mesi dopo aver effettuato una segnalazione whistleblowing, registra un sensibile calo di rendimento o commette un’infrazione disciplinare oggettiva? Come è possibile esercitare il legittimo potere disciplinare, o di riorganizzazione, senza che tale intervento venga derubricato, nelle aule di tribunale, a presunzione di ritorsione aziendale?

Per disinnescare l’inversione dell’onere della prova posta a carico dell’azienda, è opportuno adottare tempestivamente delle cautele essenziali.

L’impianto normativo (art. 12 d.lgs. 24/2023), unitamente al GDPR, prescrive già l’assoluta segretezza in merito all’identità del segnalante. Nella realtà aziendale, tuttavia, l’informazione sovente tracima al di fuori del canale dedicato. In sede di giudizio non sarà sufficiente produrre l’informativa privacy; al contrario, sarà necessario comprovare la tenuta di stringenti barriere organizzative interne. Laddove l’azienda riesca a dimostrare che la Direzione HR (o il responsabile organizzativo) al momento di adozione del provvedimento era concretamente all’oscuro della segnalazione, il nesso causale decade, vanificando sul nascere l’accusa di ritorsione.

Qualsiasi intervento che incida negativamente sulla posizione lavorativa (da una semplice nota di demerito al trasferimento, fino all’apertura di una procedura di licenziamento) deve essere sostenuto da ragioni inequivocabili. È fondamentale consolidare un metodo di “valutazione oggettiva” preventiva. La direzione aziendale, ancor prima di disporre una sanzione disciplinare o rilevare un calo di produttività, dovrebbe raccogliere e protocollare tutti gli elementi fattuali, slegati e non comunicanti con l’eventuale segnalazione (ad esempio contestazioni scritte precedenti, lamentele protocollate della clientela o report di inefficienza palese e documentabile). Esibendo in giudizio un impianto probatorio incontestabile e fondato su dati fattuali antecedenti, o chiaramente autonomi, l’azienda confermerà il carattere legittimo e non sanzionatorio del proprio operato.

In Studio, vi affianchiamo proprio in questo delicato passaggio strategico: dalla pianificazione di procedure disciplinari sicure, all’architettura procedurale del sistema whistleblowing, sino alla validazione legale preventiva dei provvedimenti organizzativi a maggior rischio di contenzioso.